비정규직 계약만료 통보, 갱신기대권과 차별시정 청구 정리
계약기간이 끝났다는 문자 한 통으로 일자리가 정리되는 경우가 많습니다. 같은 자리에서 3년, 4년을 일했는데도 "기간만료라 어쩔 수 없다"는 말을 듣습니다. 그 통보가 정당한지, 그리고 지금 무엇을 모아 두어야 다툴 수 있는지가 갈림길입니다.
기간만료라는 말이 곧 정당한 종료는 아닙니다
계약기간이 정해진 근로계약은 기간이 끝나면 원칙적으로 근로관계도 끝납니다. 다만 실무에서 다툼이 생기는 지점은 따로 있습니다. 형식은 기간만료인데 실질은 해고에 가까운 경우입니다.
판례는 계약서 문구, 취업규칙이나 내부 규정, 실제 갱신 관행, 채용 당시 설명 등을 종합해 근로자에게 계약 갱신에 관한 정당한 기대가 인정되는지를 봅니다. 그 기대가 인정되면 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 것은 효력이 없다고 판단해 왔습니다. 이른바 갱신기대권 법리입니다.
그래서 다툼의 승부는 "기간제였다"는 사실이 아니라, 그 일자리가 사실상 계속 이어지는 자리였는지를 보여주는 자료에서 갈립니다.
갱신기대권 주장에 힘을 붙이는 자료
통보를 받은 직후가 자료를 모으기 가장 쉬운 시점입니다. 회사 계정과 사내 시스템 접근이 끊기면 확보가 어려워집니다. 다음 항목부터 정리해 두면 이후 절차에서 쓸 수 있습니다.
- 역대 근로계약서 전부. 갱신 횟수와 기간, 갱신 조건이 적혀 있는지 확인합니다.
- 취업규칙·인사규정 중 계약직 평가와 재계약 기준을 다룬 부분.
- "내년에도 같이 가자", "평가만 통과하면 계속 근무" 같은 상급자의 말이 남은 메신저·메일.
- 이전에 같은 직무에서 여러 차례 갱신된 동료 사례, 결원 발생 시 새로 채용해 자리를 유지한 흔적.
- 실제 담당 업무와 지시 경로를 보여주는 업무일지, 결재 문서, 근무표.
- 평가 결과와 그 통보 방식. 갱신 거절 사유로 든 평가가 실제로 어떻게 이뤄졌는지가 쟁점이 됩니다.
거절 사유가 사후에 만들어진 흔적이 보이면 합리적 이유가 부정될 여지가 커집니다. 반대로 채용 공고부터 프로젝트 종료가 예정돼 있었고 예산도 함께 끊긴 사안이라면 기대권 인정이 쉽지 않습니다.
근무 기간과 지휘 구조를 먼저 계산합니다
갱신기대권과 별개로, 법이 정한 기간이나 사용 형태 자체가 근로자 지위를 바꾸는 경우가 있습니다. 이 계산은 계약서 날짜만 있으면 스스로도 대략 해볼 수 있습니다.
| 구분 | 핵심 기준 | 넘겼을 때의 효과 |
|---|---|---|
| 기간제 근로 | 2년을 초과해 계속 사용 | 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다 |
| 파견근로 | 같은 사용사업주가 2년을 초과해 사용 | 사용사업주에게 직접고용 의무가 생깁니다 |
| 도급 형식이나 실질은 파견 | 기간과 무관하게 원청의 직접 지휘·명령 여부 | 위장도급으로 판단되면 직접고용 의무가 문제됩니다 |
| 주 15시간 미만 초단시간 | 소정근로시간 산정 | 퇴직금·연차 등 일부 규정 적용에서 제외될 수 있습니다 |
기간제 2년 산정에는 예외 사유가 있습니다. 사업 완료에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직자 대체, 일정 연령 이상 근로자, 전문 자격이나 학위 보유자 등이 그렇습니다. 회사가 이 예외에 해당한다고 주장하는 일이 많으므로, 실제 업무가 예외 사유에 들어맞는지 따져 볼 필요가 있습니다.
사내하청이라면 누가 업무 지시를 했는지가 핵심입니다. 원청 직원이 작업 순서와 방법을 정하고, 근태를 관리하고, 인력 배치까지 결정했다면 계약서 이름과 실질이 다를 수 있습니다. 카톡 지시, 원청 명의 작업 지시서, 합동 회의록이 이때 중요한 자료가 됩니다.
같은 일을 했는데 임금이 달랐다면
기간제·단시간·파견 근로자를 비교 대상 근로자에 비해 임금이나 그 밖의 근로조건에서 불리하게 대우하는 것은 금지됩니다. 상여금, 명절 지급금, 복지포인트, 식대, 각종 수당처럼 항목이 나뉜 부분에서 차이가 드러나는 경우가 많습니다.
다툴 때는 "비교 대상"을 특정하는 일이 먼저입니다. 같은 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 정규직이 있어야 비교가 성립합니다. 업무 내용, 책임 범위, 필요한 숙련도가 비슷하다는 점을 업무분장표와 실제 수행 내역으로 보여주는 편이 좋습니다.
- 급여명세서와 취업규칙·단체협약에서 항목별 지급 기준을 뽑아 차이를 표로 만듭니다.
- 같은 업무를 하는 정규직의 담당 업무와 나의 업무를 대조해 유사성을 정리합니다.
- 차이에 합리적 이유가 있다는 회사 설명이 있었다면 그 내용도 기록해 둡니다.
- 노동위원회 차별적 처우 시정신청, 또는 민사상 차액 청구 중 어느 경로가 나은지 판단합니다.
기한부터 확인해 두시면 좋습니다
비정규직 분쟁은 기한이 짧은 절차와 긴 절차가 섞여 있습니다. 짧은 쪽을 놓치면 남은 선택지가 줄어듭니다.
| 절차 | 기산점과 기간 |
|---|---|
| 부당해고·부당한 갱신거절 구제신청 | 해고나 갱신거절 통보가 있은 날부터 3개월 이내(노동위원회) |
| 차별적 처우 시정신청 | 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 이내, 계속되는 처우는 종료일부터 |
| 임금·수당 차액 청구 | 각 임금의 지급일부터 3년(임금채권 소멸시효) |
| 퇴직금 청구 | 퇴직한 날부터 3년 |
| 근로자지위확인·직접고용 관련 소송 | 별도의 신청기간 제한은 없으나 임금 부분은 시효가 진행됩니다 |
노동위원회와 법원, 무엇을 원하는지에 따라 갈립니다
복직과 해고기간 임금이 목표라면 노동위원회 구제신청이 빠릅니다. 비용 부담이 작고 진행도 상대적으로 신속합니다. 다만 상시 근로자 수가 적은 사업장은 부당해고 구제 규정 적용에서 제외될 수 있어, 그 경우 법원에서 다투는 방향을 검토합니다.
반면 정규직으로서의 지위 자체와 그동안 못 받은 임금 차액을 함께 정리하려면 민사 절차가 맞습니다. 근로자지위확인과 임금 차액 청구를 함께 구성하는 방식입니다. 회사가 폐업이나 자산 처분 움직임을 보인다면 가압류를 함께 검토할 수 있습니다.
두 경로는 상황에 따라 병행하기도 합니다. 어느 쪽이든 계약서·급여명세서·지시 기록이 갖춰졌는지가 결과를 좌우합니다.
계약 갱신을 거절당했는지, 2년을 넘겨 일했는지, 임금 항목에서 차이가 있었는지에 따라 청구 구성이 완전히 달라집니다. 민블리에 근로계약서와 급여명세서, 통보받은 내용을 올려 주시면 어떤 청구가 가능하고 남은 기한이 얼마인지부터 정리해 드립니다. 자료가 흩어져 있어도 있는 것만으로 시작할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
계약직으로 2년 넘게 일했는데 회사가 무기계약직 전환을 안 해주면 어떻게 하나요
기간제 근로자를 2년을 초과해 계속 사용한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 회사가 전환 절차를 밟지 않았다는 사정만으로 이 효과가 사라지지는 않습니다. 다만 사업 완료 기간을 정한 경우나 대체 인력 등 법정 예외에 해당하는지, 중간에 공백이 있어 계속근로가 끊겼다고 볼 사정이 있는지가 쟁점이 됩니다. 역대 계약서 전부와 실제 근무 내역을 시간순으로 정리해 두는 것이 출발점입니다.
갱신기대권은 몇 번 갱신되면 인정되나요
횟수만으로 정해지는 기준은 없습니다. 계약서와 취업규칙에 갱신 절차나 기준이 있는지, 그 부서에서 실제로 갱신이 관행처럼 이뤄졌는지, 채용 당시 계속 근무 가능하다는 설명이 있었는지를 함께 봅니다. 여러 차례 갱신된 이력은 유리한 사정이지만, 처음부터 종료 시점이 정해진 프로젝트라면 인정이 어려울 수 있습니다.
파견인데 원청이 직접 지시했습니다. 정규직으로 인정받을 수 있나요
계약 형식이 도급이라도 원청이 업무 방법과 순서, 근태, 인력 배치를 실질적으로 지휘했다면 파견으로 평가될 여지가 있습니다. 이 경우 사용사업주의 직접고용 의무가 문제되고, 정규직과의 임금 차액을 함께 청구하는 구성도 가능합니다. 원청 명의의 작업지시서, 메신저 지시 내용, 합동 회의록처럼 지시 경로를 보여주는 자료가 핵심 증거입니다.